En un estudio que examinó los prejuicios en el lugar de trabajo, un investigador de la Universidad de Florida descubrió que las personas en puestos de liderazgo mostraban prejuicios abiertos e implícitos contra otros de grupos marginados y, a menudo, expresaban más prejuicios implícitos que los que no eran líderes.
El estudio, publicado este mes en Fronteras en Psicologíase basó en 10 años de datos disponibles públicamente del Proyecto Implícito de la Universidad de Harvard, un depósito de información de más de 5 millones de personas.
George Cunningham, profesor y presidente del Departamento de Gestión Deportiva de la UF, y su coautor analizaron las respuestas de personas que se autoidentificaron como entrenadores y compararon sus calificaciones de raza, género, discapacidad y orientación sexual con las de personas en otros 22 designaciones de ocupaciones.
Los estereotipos y los prejuicios perjudican la experiencia en el lugar de trabajo y las oportunidades de progreso de las personas de entornos minoritarios y marginados. Si bien las personas sin duda experimentan malos tratos por parte de colegas y clientes, nuestro trabajo muestra que los gerentes también tienden a expresar prejuicios, especialmente en formas implícitas».
George Cunningham, profesor, presidente del Departamento de Gestión Deportiva de la UF, director del Laboratorio de Diversidad Deportiva
Cunningham explicó que si bien hay muchos estudios que usan datos de Project Implicit, no ha visto ninguno que compare los sesgos entre diferentes categorías ocupacionales. Debido a que la prueba basada en la web proporciona códigos ocupacionales, puede comparar personas cuya función principal es la gerencia, como el director ejecutivo o varios tipos de gerencia media, con personas en otros puestos de trabajo.
Los autores del estudio se enteraron de que los reclamos por discriminación por raza, género y discapacidad se presentaron con mayor frecuencia ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo entre 1997 y 2021. Debido a que la orientación sexual no era una característica de empleo protegida por el gobierno federal, obtuvieron datos del Instituto Williams de la UCLA, que informó que 45 % de quienes se identifican como LGBTQ+ han experimentado algún tipo de discriminación en el lugar de trabajo.
«Habiendo visto que las formas de acoso basadas en la raza, el género, la discapacidad y la orientación sexual prevalecen en la fuerza laboral de EE. UU., decidimos que esto justificaba una investigación sobre el sesgo de los gerentes en estas áreas», dijo Cunningham.
Los sesgos implícitos ocurren de forma automática y no intencional, pero afectan los juicios, la toma de decisiones y el comportamiento, dijo Cunningham. Las investigaciones muestran que esta discriminación involuntaria tiene implicaciones para muchos aspectos de la sociedad, incluidos el cuidado de la salud, la policía, la educación y las prácticas organizacionales.
Con sesgo explícito, las personas son conscientes de sus prejuicios y actitudes hacia determinados grupos.
En el estudio de Cunningham, los sesgos implícitos se evaluaron mediante la prueba de asociación implícita o IAT.
Las actitudes explícitas se evaluaron utilizando el termómetro de sentimientos, donde los participantes respondieron a los elementos que medían sus actitudes hacia varios grupos.
«En términos de sesgo explícito, los resultados, tal como los calculamos, mostraron que las personas que trabajaban en ocupaciones gerenciales tenían sesgos explícitos a favor de las personas sin discapacidades, los hombres sobre las mujeres, los que trabajaban fuera del hogar, los blancos y los heterosexuales», dijo Cunningham.
Para las evaluaciones de sesgo implícito, los investigadores utilizaron un punto de referencia preestablecido de grados, incluidos neutral, leve, moderado y fuerte, y encontraron que los gerentes tenían una preferencia moderada por los grupos mayoritarios. El documento continúa desglosando los resultados por sesgos abiertos e implícitos, por diferentes ocupaciones y por cada uno de los cuatro grupos objetivo de personas.
«De 176 comparaciones, encontramos diferencias estadísticamente significativas en 58, o alrededor de un tercio de las veces», dijo Cunningham.
Los encuestados en la encuesta de Project Implicit que se identificaron como gerentes tenían niveles similares de sesgo a los que los investigadores llaman ocupaciones de cuello blanco, como médicos y en los sectores empresarial y financiero. Tenían menos prejuicios que los que trabajaban en trabajos manuales y de cuello azul, como la producción de alimentos, el transporte y los servicios de protección. Los gerentes también expresaron más prejuicios que las personas cuyo código de trabajo incluía mejorar la condición humana y proteger el medio ambiente, como educadores, artistas y científicos sociales, según el estudio.
«No es que los gerentes sean más sesgados que los demás o que sean menos sesgados que los demás, pero está agrupado», dijo Cunningham. «Nuestra pregunta inicial fue, ¿tienen un sesgo, se diferencian de otros con diferentes códigos de ocupación y eso afectará las afirmaciones que hacen los oficiales?» Esto nos dice que sí, lo hacen, y el tipo de sesgo depende no solo del enfoque, sino de si es implícito o explícito».
Cunningham dijo que su estudio también muestra que existe una diferencia entre las evaluaciones de sesgo abiertas e implícitas de los gerentes, especialmente cuando se trata de discapacidad. Sus respuestas muestran que no creen explícitamente que tengan prejuicios contra las personas con discapacidad, mientras que su prejuicio implícito contra este grupo es el más alto de todos los demás.
El valor de estudios como este, dijo Cunningham, es crear conciencia sobre nuestros sesgos implícitos.
«Cuanto más seamos conscientes de ello, más probable es que tomemos medidas para ayudar a reducir el impacto», dijo. “La capacitación, los asesores de equidad, los controles y equilibrios y otras prácticas deben integrarse en el sistema, no las actividades de una vez al año.
«Sin embargo, el problema más importante es cambiar la forma en que funciona nuestra sociedad», dijo. «Los gerentes no pueden hacer mucho sobre cómo funciona la sociedad, pero pueden hacer cosas sobre cómo funcionan sus organizaciones».
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Referencia de la revista:
Cunningham, GB & Cunningham, HR, (2022) Adicción entre gerentes: su prevalencia durante una década y una comparación entre ocupaciones. Fronteras en Psicología. doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1034712.
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